Interkulturelle Kompetenz durch Coaching?

Ist interkulturelles Coaching heute noch zeitgemäß? Worauf sollten wir achten, wenn wir trans- oder interkulturelle Erfahrungen in Coaching und Supervision reflektieren? Welche unerwünschten Nebenwirkungen kann 'kultursensibles Coaching' haben? Was ist überhaupt 'Kultur', und wo ist der Haken?

Braucht internationale Zusammenarbeit heute noch Coaching?

In einer Kultur geboren werden, was uns allen geschieht,
heißt mit einem Zukunftsvorschlag geboren werden,
den wir nicht verwerfen können,
aber zu überschreiten gezwungen sind."
(J. P. Sartre, 1949)

Gibt es nationale Kulturen?

Das Typischste am 'typischen Deutschen' ist, dass er nicht der Prototyp des Deutschen ist. Denn die Kultur einer Nation bzw. eines Landes ist vor allem zweierlei: stets vielfältig und veränderlich. Sie variiert zwischen zahlreichen 'Sub'-Kulturen und wandelt sich stetig – auch, aber nicht nur von Generation zu Generation. Gleiches gilt für vermeintlich ‚nationale Mentalitäten’: "National character is a constantly changing answer to this encounter of personal competence and external conditions." (Frykman, 1989).

Ab den 1960er Jahren in Westdeutschland aufgewachsen zu sein, hat Konsequenzen, die mich über soziale und regionale Unterschiede hinweg mit vielen Menschen verbinden, die hier sozialisiert wurden, z. B.:

• Radio- und Fernsehprogramme, Bücher und Curricula,
• Gesetze, Normen, Konventionen und kollektive Tabus, Rituale, Traditionen und Gewohnheiten,
• politische, philosophische, religiöse und kulturelle Bewegungen, die lange Geschichte der Region, die heute Deutschland heißt,
• und nicht zuletzt die Sozialisaton (und oft Traumatisierung) unserer (Groß-)Eltern in Krieg und Nationalsozialismus.

All das hat Gemeinsamkeiten geschaffen, die wir dennoch individuell ganz unterschiedlich verarbeiten. Wie wir dies tun ist abhängig von unseren sozialen, ökonomischen, weltanschaulich-religiösen und psychischen Möglichkeiten

So gedeiht eine bunte Diversität innerhalb des gemeinsamen kulturellen Rahmens. Wer heute noch an das Stereotyp der ordentlichen, pünktlichen, technisch präzisen Deutschen glaubt, ist hier vermutlich noch nicht oft Zug gefahren.

Globalisierung, Globetrotter und heimische Vielfalt

Zudem hinterlässt die Globalisierung auch kulturell deutliche Spuren. Nicht nur die Fußgängerzonen vieler Länder werden sich stets ähnlicher. Junge Führungskräfte die während der Schule bereits ein Jahr in Südamerika, während des Studiums dann in Australien lebten, sind transkulturell erwachsen geworden. Und auch wer zu Hause bleibt, ist immer wieder multikulturell unterwegs, also mit Menschen mit Migrationshintergrund in mehr oder weniger intensivem Kontakt, z. B. mit Omas Pflegekraft, bei Salsa oder Döner und in Schule, Uni oder Job. 2018 hatte laut Statistischem Bundesamt bereits jeder 4. Mensch in Deutschland Migrationshintergrund. Das waren 20,8 Millionen der insgesamt 81,6 Millionen Einwohner*innen. Deutschland ist schon lange ein Einwanderungsland. Fast jedes Team, jede Schulklasse ist damit ein Ort interkultureller Zusammenarbeit.

Monokultur ist mega-out, und das schon länger als vielen bewusst ist: Auch wer im 20. Jahrhundert in Deutschland aufwuchs, kann sehr unterschiedlich 'enkulturiert' worden sein. Eine Kindheit und Jugend 'im Pott' mit 'Papa auf'm Pütt' vermittelte vermutlich eine in vielem andere 'Kultur' als ein Aufwachsen in einer reichen Unternehmerfamilie, die den Junior mit Krawatte und Anzug vom Chauffeur zu Grundschule und Gymnasium fahren ließ, bevor er ins Internat kam.

Die Welt im Dösken?

Wir ordnen und kategorisieren die Welt, um Orientierung und Überblick zu erleben. Sprechen wir über Gruppen, so kategorisieren wir oft Menschen. Die Übergänge zwischen Gruppen, die eigentlich fließend sind, werden dann als starre, klare Grenzen dargestellt. Dies funktioniert ganz einfach, indem wir z. B. a) die Unterschieden zwischen 2 Gruppen erwarten (z. B. Männer und Frauen, Alt und Jung, ...) und daher verstärkt wahrnehmen, während wir b) die Unterschiede innerhalb jeder dieser Gruppen (z. B. zwischen 'den Deutschen') verharmlosen.

Aber jede Kategorie bleibt ein Konstrukt: Denn die Bandbreite der Unterschiede innerhalb einer Gruppe ist statistisch gesehen stets größer als der Unterschied zwischen den Gruppen. Ein unpünktlicher Deutscher kommt eben erheblich später zum Treffen als ein pünktlicher Spanier. Homogenität ist glücklicherweise eine Fata Morgana.

Ein gutes Beispiel für massive Zwangskategorisierung ist die "kulturelle Konstruktion der Zweigeschlechtlichkeit" (Hagemann-White). Um die scharfe Trennung zwischen den Kategorien 'Mann' und 'Frau' aufrecht zu erhalten, wurde und wird in vielen Gesellschaften die Existenz intersexueller Menschen auf deren Kosten geleugnet und 'weg operiert'. Und dies, obwohl z. B. das 'Allgemeine Landrecht für die Preußischen Staaten' bereits 1794 bis 1899 in § 20 bestimmte, dass jedem intersexuellen Menschen "nach zurückgelegtem achtzehnten Jahre, die Wahl frey(steht), zu welchem Geschlecht er sich halten wolle."

Interkulturelle Kompetenz zwischen Klischees und Komplexität

Manche Trainings und Coachings zu interkultureller Kommunikation vermitteln vor allem Wissen darüber, was in anderen Ländern üblich sei. Oft beziehen sie sich dabei bis heute auf die 'kulturellen Dimensionen' nach G. Hofstede (siehe unten). Das Risiko hierbei ist: zu vernachlässigen, dass Kulturen weder statisch noch homogen sind, und zu vereinfachen, was in Wirklichkeit äußerst vielfältig und hybrid, und grundsätzlich 'fuzzy' ist, also: "nicht scharf abgrenz- und isolierbar" (Jürgen Bolten 2013).

Jede Kultur ist eben heterogen und bietet Standardisierungen, u. a. um die Orientierung und das Leben in der Gemeinschaft (für viele) zu erleichtern. Wenn wir über Kultur sprechen, meinen wir meist diese Standardisierungen. Ein kultursensibler Blick heißt also, solchen Standardisierungen besondere Aufmerksamkeit zu schenken. Aber je komprimierter die Beschreibung einer Kultur, desto stärker muss sie Komplexität reduzieren, und desto weniger wird sie unserer transkulturellen, bunten Wirklichkeit gerecht. So wichtig es ist, in China Wissen über chinesische Kommunikationskultur zu haben, so achtsam sollten wir für individuelle und andere Unterschiede bleiben.

Generalisierungen über Kulturen und andere Gruppen sind zwar verführerisch, generell aber eher vermeidenswert. Sehr viel spannender und Verständnis fördernder als kategorische 'Do's and Taboos' ist ohnehin die stets lange (Kultur-)Geschichte dahinter. Werden komplexe, historisch gewachsene Kultur-Systeme auf kulturelle Regeln und 'Eigenarten' reduziert, mag manche Kollision vermieden werden, aber es entsteht noch kein Verständnis. Echte Verständigung wird durch das vermeintliche 'Schon-Wissen' eher behindert.

Interkulturelle Kompetenz, Wahrnehmung und Neurobiologie

Interkulturelle Coachings, die vor allem 'Fakten-Wissen über eine Kultur' anbieten, können Klischees und Vorurteile fördern, indem sie der Wahrnehmung einfache Muster anbieten, die ab nun die Weltsicht prägen: Je einfacher, desto einprägsamer.

Leider kann unser Gehirn nur einen Bruchteil der Informationen verarbeiten, die ihm tagtäglich geboten werden. Deshalb nutzt es diverse Mechanismen, um unsere Welt übersichtlich und konsistent zu 'sehen'. Die Folge: Wir erkennen und erinnern sehr viel stärker, was in unser Weltbild und ins eigene Mindset, in unsere Wahrnehmungs- und Denkmuster passt. Alles andere blendet unser Gehirn viel schneller aus, als uns bewusst ist.

Wurden eingängige Generalisierungen zudem in Fortbildungen als 'wissenschaftlich erwiesen' gelehrt, fördert das nicht gerade eine offene Wahrnehmung. Als 'Fakten' geadelt, wirken sie noch weniger hinterfragbar. Stattdessen erhalten sie noch mehr Potenzial, sich selbst zu bestätigen, indem sie unsere Wahrnehmungsmuster verstärken: Wir sehen das, was wir zu wissen glauben.

Kulturelle Trends werden dann schnell zu Klischees und als solche eben auch neuro-biologisch sehr gern genommen: Wir sehen das, worauf wir uns fokussieren, und übersehen dadurch anderes. Diese 'Unaufmerksamkeitsblindheit' ist sehr anschaulich im 'Gorilla-Experiment' nachvollziehbar: Werden Probanden gebeten bei einem Basketballspiel die Ballwechsel der weiß gekleideten Manschaft zu zählen, übersehen die meisten völlig den als Gorilla verkleideten Menschen, der dabei quer durchs Bild läuft.

Diversity-Coaching statt Kulturalisierung

Die Kunst beim interkulturellen Coaching besteht also darin, über Kultur zu sprechen, ohne Klischees zu etablieren und zu stärken. Ist die Idee, dass kulturelle Unterschiede unsere Zusammenarbeit beeinflussen, für jemanden relativ neu, so kann dies zuweilen zu einer Art kultureller Hypersensibilisierung führen. Wie ein neues Spielzeug wird der Kulturbegriff dann in allen möglichen Situationen erprobt. Alles wird ab sofort mit oft stark vereinfachender 'kultureller Brille' betrachtet und erklärt. Andere Kategorien wie z. B. psychische Konstitution oder soziale Herkunft, geschweige denn der realistisch-scharfe Mix aller möglichen intervenierenden Faktoren, treten dann schon mal arg in den Hintergrund. Schnell werden Menschen nun auf 'ihre Kultur' reduziert. Dieser auch als 'Kulturalisierung' bekannte Effekt erscheint zunächst vielleicht schick, kann sich letztlich aber diskriminierend auswirken.

Gutes interkulturelles Coaching setzt daher auf die Stärkung von Diversity-Kompetenzen. Nur wer generell konstruktiv mit Unterschieden umgehen kann, profitiert im interkulturellen Kontakt von kulturspezifischen Informationen. Auch das Wissen, dass 'Kultur' tatsächlich nur ein Konstrukt ist und zudem ausgesprochen komplex, kann dabei nicht schaden.

Ingroup favoritism: Wir und die Anderen

Die Abgrenzung der eigenen Gruppe(n) von anderen Gruppen hat psychische, politische und sozialpsychologische Funktionen. Oft stärkt sie nicht zuletzt das eigene Selbstwertgefühl – und zugleich die eigene Macht: Antisemitismus und Rassismus dienen dazu, sich individuell besser zu fühlen, eben als 'etwas Besseres'. Und sie dienen dazu, Diskriminierung zu rechtfertigen, Macht auszuweiten, sich zu bereichern und Gewalt auszuüben. Feindbilder sind politisch und privat vielfach willkommen, um von eigenen Schwächen und Fehlern abzulenken. Sündenböcke werden immer wieder als Projektionsfläche für all das gebraucht, was man an sich selbst nicht (wahr) haben will.

Auch Kultur funktioniert "nach innen hin integrativ, nach außen hin hierarchisch und ausgrenzend" (Hartmut Böhme, 1996). heute wird der Begriff 'Kultur' häufig ganz gezielt missbraucht, um Rassismus mit dem moderner klingenden Gewand 'Kultur' zu ummänteln.

Fremdheit ist keine Eigenschaft

Fremdheit erleben wir, wenn unser "thinking as usual", das 'Denken wie gewöhnlich' scheitert (Alfred Schütz). Fremd ist mir etwas nicht, weil es anders ist als ich. Fremd ist mir 'das Andere' dann, wenn es mir nicht vertraut ist, ich es nicht erkennen, einordnen und entschlüsseln kann, oder wenn ich mich davon abgrenzen, es mir nicht 'zu eigen machen' möchte. Wenn wir etwas als 'fremd' erleben, erfahren wir darin vor allem etwas über uns selbst.

Fremdheit zu erleben kann trennend wirken, Distanz bedeuten, das Gefühl geben, nicht zusammen zu gehören. Die Desorientierung kann verwirren, vielleicht hilflos machen. Ein Gefühl, das vielen Menschen sehr unangenehm, manchen sogar unerträglich ist. Können wir mehrdeutige Situationen und Unsicherheit besser aushalten, begegnen wir dem Fremden eher mit Respekt und Interesse. Beides ist Voraussetzungen für friedliche Koexistenz und/oder Annäherung; also für gelingende trans- und interkulturelle Kommunikation.

Zwischen Fremdheitserfahrungen in anderen Kulturen und dem Erleben von Diversität und Fremdheit in der eigenen Kultur kann ein wirklich spannendes Spannungsfeld entstehen. Erlebe ich mich anders und fremd, so kann mir die kulturelle Begründung helfen, die erlebte Differenz nicht allzu persönlich zu nehmen: Ich bin ja gar nicht 'strange' im Sinne von merkwürdig, anders oder gar falsch. Ich bin eben nur deutsch. Die Erfahrung des Abweichens und Nicht-dazu-Gehörens wird durch die Bestätigung meiner Zugehörigkeit zum anderen Kollektiv gelindert.

Akkulturation: Dauerhaft in Beziehung mit 'dem Anderen'?

Ethnologie und Sozialwissenschaften sprechen bei langfristigen interkulturellen Prozessen, die z. B. Migrant*innen erleben, u. a. von 'Akkulturation'. Häufig wurde diese primär auf einen fast linearen 'Anpassungsprozess' reduziert. Dies wird dem Erleben von Migrant*innen allerdings selten gerecht. Akkulturation ist vielmehr ein individueller, ganz und gar unlinear verlaufender Reibungsprozess (Weyers 1993).

Akkulturation findet primär zwischen konkreten Menschen, also in Beziehungen statt. Dabei geht es um nicht weniger als die Fragen: Wie bin ich? Welche Selbst- und Fremdbilder prägen mein Leben in dieser Kultur? Womit identifiziere ich mich? Wovon grenze ich mich ab und womit stoße ich an? Und wie müsste ich sein, um hier mit diesen Menschen, in dieser 'Kultur' dauerhaft und zufrieden leben zu können? Gelingen mir meine Beziehungen hier, oder werde ich 'ausgestoßen'? Akkulturation beinhaltet die wechselseitige Beeinfussung und die Möglichkeit, sich diesem Einfluss punktuell oder auch weitreichend zu verschließen. Dabei gibt es weit mehr als zwei Seiten, eher viele, teils widersprüchliche Ebenen, Schichten, Berührungspunkte, Netzwerke und Verbindungen.

Ticken 'die Anderen' nun anders als 'wir' oder sind sie ebenso vielfältig wie dieses 'Wir'? Je näher ich 'dem Anderen' komme, desto mehr Details werden (wenn ich hinschaue) sichtbar, die bei eher statistisch orientiertem Blick aufs große Ganze nivelliert werden. Ich kann den ganzen Wald von oben betrachten oder z. B. das einzelne Blatt. Schwierig wird es, wenn ich die Vielfalt der Blätter leugne, weil sie auf dem Wald-Bild nicht erkennbar sind – und umgekehrt. Interkulturelle Kompetenz heißt daher auch: Flexibel zwischen diesen Perspektiven wechseln zu können.

Sensibler Umgang mit anderen Kulturen?

Kultur ist ein äußerst komplexes und 'diskursives Konstrukt', also eine spezielle Form, Erfahrungen und 'Wirklichkeiten' zu betrachten und zu beschreiben. (Bzw. nach Foucault: Ein "sprachlich produzierter Sinn­zusammenhang, der eine bestimmte Vorstellung forciert, die wiederum bestimmte Machtstrukturen und Interessen gleichzeitig zur Grundlage hat und erzeugt".) So ist Kultur auch stets verwoben mit Macht und Politik. Sensibel mit kulturellen Unterschieden umzugehen erfordert daher weit mehr (und oft ganz anderes) als eigene Auslandserfahrung und das beliebte Wissen über 'Land und Leute'.

Im Kern geht es um die Bereitschaft und die Fähigkeiten, a) die eigene kulturelle und individuelle Subjektivität wahrzunehmen und zu verstehen (Stichwort 'Mentalisierung') und b) sensibel und respektvoll mit Unterschieden und mit anderen Gruppen umzugehen, also um unsere Diversity-Kompetenzen. Was als 'die Kultur' eines Landes oder einer Region vermittelt wird, ist eben in der Regel vor allem ein stark vereinfachtes Modell der dortigen 'Dominanzkultur' (B. Rommelspacher 1995). Differenzen und 'Subkulturen', also kulturelle Vielfalt, werden dabei machtvoll ausgeblendet.

Ob Identität in der 'Zweiten Moderne' (Beck) auch in der 'breiten Bevölkerung' mehr durch ein 'Sowohl als auch', durch die Akzeptanz von Gegensätzen, Kooperation und Vernetzung geprägt ist bzw. sein wird, als durch Aus- und Abgrenzung des 'Anderen' wage ich in Anbetracht der gegenwärtigen politischen Situation in Europa und den USA zu bezweifeln.

Tabu oder Thema?

Kultur ist nicht heilig. Sie sollte auch kein Tabu sein. Kulturelle und andere Unterschiede erfordern Sensibilität, und manchmal machen sie sprachlos. Trotzdem: Kultur darf diskutiert werden – auch wenn so eine Diskussion kulturell und individuell unterschiedlich zu gestalten ist. Oft genug ist Kultur sehr politisch und zuweilen wird das Etikett 'Kultur' benutzt, um Menschenrechtsverletzungen zu legitimieren. Steinigungen sind in manchen Ländern 'Kultur'. Homophobie gilt in vielen Kulturen als 'natürlich' und 'das einzig Normale'. Und unsere abendländische Kultur ist seit Jahrhunderten von Antisemitismus und Rassismus durchzogen. Wenn Menschenrechte verletzt und das Überleben unseres Planeten gefährdet werden, sollte der Respekt vor kulturellen Standardisierungen m. E. spätestens enden.

Binationale Partnerschaften und internationale Teams können von kulturellen Perspektiven profitieren. Das müssen sie aber nicht. Wenn kulturelles Erleben zu einem statisch-starren 'Das ist eben meine Kultur.' gerinnt, verhindert die kulturelle Rahmung schlicht jede Verständigung und Entwicklung.
Kulturelle Elemente sind historisch gewachsene Ergebnisse von Kommunikationsprozessen. Und sie werden tagtäglich durch Kommunikation bestätigt und verändert – von innen und außen. Interkulturelle Kompetenz heißt nicht, alles zu akzeptieren, was wir als Elemente einer anderen Kultur wahrnehmen. Kulturrelativismus ist kein Maulkorb. Es geht vielmehr darum, das Eigene mit dem als fremd Erlebten sozialverträglich und konstruktiv in Beziehung zu bringen.

Wie wir Vorurteile gegen die Wirklichkeit verteidigen

Vorurteile können wir relativieren und minimieren, aber nicht völlig vermeiden. Sie beeinflussen unser Erleben und umgekehrt. Vorurteile filtern (wie oben beschrieben) unsere Wahrnehmung, ob sie offen benannt werden oder vor anderen gut verborgen im Inneren brodeln. Schon 1954 beschrieb der Harvarder Sozialpsychologe Gordon Allport in 'The Nature of Prejudice', wie Vorurteile funktionieren. 1979 beschrieb Pettigrew, wie wir es schaffen, Vorurteile aufrecht zu erhalten, auch wenn die Wirklichkeit sie immer wieder widerlegt. Diese fünf typischen Erklärungsmuster werden hierzu wohl auch heute noch besonders gern genutzt:

• Erfahrungen, die unserem Vorurteil widersprechen, werden ignoriert,
• das Verhalten oder die handelnde Person wird als Ausnahme gesehen,
• nicht erwartete positive Leistung wird mit Glück oder Bevorteilung erklärt oder
• als Folge einer besonders hohen Motivation (was zudem das Urteil über die gesamte Gruppe bestätigt, nach dem Motto "Wo ein Wille, da auch ein Weg.") oder
• als Konsequenz der negativen Umstände, die derart großen Druck auf die Handelnden ausgeübt haben, dass ihnen keine andere Möglichkeit blieb als anders zu werden, als es das Vorurteil eigentlich erlaubte.

Gleiches gilt für verwandte Begriffe wie Klischees und Stereotype.

Kultur & Identität sind relativ

Welche Bedeutung hat es, ob ein Unterschied kulturell begründet ist oder nicht? Ist es wichtig, ob Ihre Kollegin aus kulturellen Gründen keine direkte Kritik äußert oder aus persönlichen? Hilfreich für die Zusammenarbeit ist generell, wenn wir unsere Wertvorstellungen und Gewohnheiten in der Regel als subjektiv und nicht als Norm anerkennen. So können wir jederzeit damit rechnen, dass andere Menschen anders 'ticken'. Produktiv wird es dann, wenn wir einander wechselseitig beeinflussen können, um unsere Verschiedenheit konstruktiv zu nutzen. Für Unvereinbares hilft nicht nur in interkulturellen Kontakten eine Haltung des 'Let's agree to disagree'.

Kulturelle Identität ist ohnehin relativ. Je nachdem, wo wir uns befinden, und mit wem wir uns vergleichen, werden unterschiedliche Gruppen-Zugehörigkeiten bzw. -Kulturen spürbar. Vielleicht fühle ich mich in Südspanien deutsch, in Afrika europäisch und in Bayern westfälisch. Unter lauter evangelischen Priesterinnen mag meine katholische Sozialisation sich plötzlich bemerkbar machen, während ich mich als junge Frau neben Punkern bereits ziemlich 'bürgerlich' erlebte.

Entscheidend bleibt bei alledem, wie gut mein jeweiliges Gegenüber und ich in unserer spezifischen Situation mit den jetzt gerade deutlich werdenden Unterschieden zurecht kommen, wie sehr sie uns beunruhigen oder neugierig machen. Und wie gut wir in der Lage sind, respektvoll mit der wie auch immer begründeten Verschiedenheit umzugehen und – wenn gewünscht oder nötig – gemeinsam gute Lösungen für die Situation zu finden: flexibel, tolerant, respektvoll, 'selektiv authentisch' und mit guter Selbst- und Fremdwahrnehmung.

 
Weiterlesen?

Die Alternative: Zur Stärkung von Diversity-Kompetenzen. (hier im Blog)
Der Klassiker: Alfred Schütz: Der Fremde. Ein sozialpsychologischer Versuch. (1972 posthum publiziert; pdf)
Entgrenzte Kultur? Jürgen Bolten: Fuzzy Cultures. Konsequenzen eines offenen und mehrwertigen Kulturbegriffs für Konzeptualisierungen interkultureller Personalentwicklungsmaßnahmen (2013; pdf)
Was ist eigentlich Kultur? Ansgar Nünning: Über die Vielfalt der Kulturbegriffe (2009; pdf auf der Website der Bundeszentrale für politische Bildung)

Anhang:

Kulturelle Dimensionen nach Hofstede

"Alles in allem ist sein Buch für die moderne Kulturwissenschaft eine Katastrophe. Er versündigt sich an allen Fortschritten, die seit den sechziger Jahren erzielt wurden. Jene (...), die nur empirischen Analysen trauen, wurden durch Hofstedes Statistik davon überzeugt, dass Kultur aus hard facts bestehe, die man messen und wiegen kann."
(Klaus P. Hansen: Kultur und Kulturwissenschaft. Eine Einführung. Basel 2000)

Trotz dieser scharfen Kritik möchte ich Ihnen das Modell von Geert Hofstede nicht komplett vorenthalten, da es immer wieder zitiert wird. Der emeritierte, niederländische Professor für Organisationsanthropologie und Internationales Management untersuchte 1967–1972 nationale und Unternehmenskulturen bei IBM und extrahierte im Laufe der Jahre fünf Dimensionen, nach denen Kulturen unterscheidbar seien:

Machtdistanz: Macht ist allerorts ungleich verteilt. Der Faktor 'Machtdistanz' beschreibt nach Hofstede, wie sehr die weniger mächtigen Individuen einer Gruppe dies akzeptieren und erwarten. Es geht also um die Sicht 'von unten' auf die Macht.

Individualismus versus Kollektivismus: Wie sehr sind Menschen in Kollektive integriert? Wie stark bindet die Gemeinschaft den Einzelnen ein, sorgt für ihn, erwartet dafür aber auch Anpassung und Unterstützung des Kollektivs? Steht Individualität im Zentrum oder Zugehörigkeit?

Maskulinität versus Femininität: Wie bedeutsam sind Gender-Stereotype in der Kultur? Toleriert sie Abweichungen? Und gelten eher vermeintlich 'männliche Werte' (hart, materiell, kämpferisch) oder 'weibliche' (sozial, sensibel, verhandelnd)? Wird beides als harter Gegensatz gesehen, oder durchdringen sie sich?

Risikobereitschaft versus Unsicherheitsvermeidung: Wie gut vertragen die Menschen Unsicherheiten und Uneindeutigkeit? Wie hoch ist die Bereitschaft Risiken einzugehen? Oder soll Unsicherheit durch Gesetze, Richtlinien, Versicherungen etc. minimiert werden?

Lang- versus kurzfristiger Ausrichtung: Wie weit plant man im Voraus. Wie wichtig sind Sparsamkeit und Beharrlichkeit einerseits, Flexibilität und Egoismus andererseits?